2012-08-01 第180回国会 衆議院 厚生労働委員会 第17号
この心身の故障のため業務の遂行にたえない者等というものの解釈の中で、企業の中で、例えば、内部告発者とか、複数の労働組合があった場合の少数組合の役員や組合員などが、業務の遂行にたえないという理由で継続雇用が拒否されるような事案が想定されるかどうか、岡本提出者にお願いします。 〔委員長退席、長妻委員長代理着席〕
この心身の故障のため業務の遂行にたえない者等というものの解釈の中で、企業の中で、例えば、内部告発者とか、複数の労働組合があった場合の少数組合の役員や組合員などが、業務の遂行にたえないという理由で継続雇用が拒否されるような事案が想定されるかどうか、岡本提出者にお願いします。 〔委員長退席、長妻委員長代理着席〕
今御指摘のように、では、今回修正案を出した、これをもって、例えば、内部告発者や少数組合の組合員などがそのことを理由として継続雇用を拒否されるのではないかという御懸念がおありのようですが、その御懸念は当たらないと思っています。
○福島みずほ君 そうすると、複数組合が会社の中にある、あるいは一人の人が外部のユニオンに加入しているという場合、局長のお考えでは、それらの少数組合や個人加盟のユニオンの人たちとの交渉もきちっとしない限りは合理性については問題があり得るということでよろしいですね。
○小池晃君 それから、本法案には労働組合等との協議の状況ということが明記されていて、これは少数組合、労働者個人との協議も含まれると答弁がありました。 大臣は、この労働契約法によって企業の社会的責任を世に周知させ、その合理的な行動を求めるために法律が必要だと。
少数組合との団体交渉では、就業規則は社外秘なので会社の労働組合には見せても社外の労働組合にはコピーも渡せない、団体交渉中だけは見せるという立場を変えませんでした。会社の労働組合に手渡せるものを、労働条件の不満を述べる会社の従業員には見せられないというこのような事態が放置されています。
じゃ、他の労働組合又は他の従業員の対応、他の少数組合がとても反対している、パートの人が反対している、この他の労働組合又は他の従業員の対応、これは合理性の判断基準のメルクマールになるということでよろしいですね。
また、少数組合の組合員の場合でさえあります。そのような場合にまで多数派組合が本人の立場を代弁して会社と協議をするというのは、甚だ疑問に感じます。 労働契約法案のもともとの考えというのは、就業形態の多様化などを背景に、会社対組合の関係で処理し切れない問題がふえていて、会社対従業員個人のルールが必要だという考え方が基本になったものです。
しかし、特に労働基準法におきましては、事業場の従業員代表制が拡大をされてきたこともありまして、事業場を代表する労働者の主体がどうあるべきか、あるいは少数組合の意見をどういうふうに酌み上げるかとか、あるいは労働法の歴史におきましてこういう問題が大変大きな課題となってきたわけでございまして、今後の検討の大きな課題だろうというふうに思っております。
是非お願いしたいのは、その時点は、厚生労働省は、憲法はすべての国民に団結権や団体交渉権を認めているから、少数組合を排除する理屈は成立しないと反対をしていらっしゃいました。
具体的には、自治運営を円滑化させるための措置として、大規模組合に対する員外監事の設置の義務づけや少数組合員による会計帳簿の閲覧請求権を認めるなどの措置を導入するとか、あるいは、共済事業の健全性を確保するために、将来の共済金の支払いに充てるための準備金の積み立て義務、業務・財務に関する書類の公表などを措置するものでございます。
○草川昭三君 これは私は一々細かい点は分かりませんけれども、先ほどちょっと申し上げましたように、少数組合等が訴える不当労働行為なり差別事件というのはかなり多くなってきているというのは容易に分かります、それは。
それから、不利益取扱いの典型的な事件でございますけれども、これは会社が、少数組合の組合員であります労働者につきまして、賞与の考課の際に特段の理由なく著しく低い査定をしたということで、組合員を理由とした不利益取扱いということで会社に差額の支払を命じた事例、こんな事例が出ているところでございます。
○草川昭三君 今の御答弁にもありましたように、比較的労使関係が安定をしてきたとはいうものの、少数組合等々においては争う事件が多くなってきており、しかも、こじれるというんですか、こじれた事案が多いと思うんですね。そこで三年とか五年とかというように非常に審査も長くなってきておると、まあ私はそう思うんです。
主従の問題で、あらかじめ社内配転などをしておいて女性を排除したり、会社の気に入らない少数組合を排除するということを防ぐためには、あるいは高年齢者を排除するなどということを防ぐためには、主従というこの会社の認定基準をどうするかということを法律に客観性を持たすこと、それから、例えば一年前なら一年前までさかのぼっての認定になるのだということで、直前移行型を阻止するための規定を設けること、その辺が多少は役に
労働組合との協議は、少数組合も含む協議とすべきではないかというふうに思っております。しかも、その協議を誠実にする。そういう誠実にということが入れば、それは一方的には実施しないということはその裏側になるわけで、そういうふうな文言が入れば私は非常にいいんではないだろうかというふうに思っています。
この規定は、労働組合の規模やその会社の中での組合員の比率などにかかわらず、少数組合も含めて団交応諾義務となっているわけです。 労働組合が会社分割のうわさなどをつかんで、分割によって労働条件に重大な変更が生ずる懸念がある場合、団交を要求する、当然これは応じなければならないと思います。
それはなぜかということを一言御説明させていただきますが、そうしたＥＵ諸国での法制の背景には、一つは、ＥＵ諸国では少数組合については使用者に対して団交応諾義務が課されていない国がある。日本の場合には、多数組合であれ少数組合であれ、労働条件に関すれば使用者は団交応諾義務がありますが、そこが若干違う国がある。
それはそれで結構ですが、私はさらに申し上げたいのでございますが、これは場合によっては組合が二つ、三つあるところがあります、少数組合と言われるところがあります。こういう人たちのもつけるようになるんでしょうか。この辺も心していただきたいと思いますが、いかがですか。
しかし、その中で、経営の方々が差別をしたんだ、女だから差別をした、ある思想だから差別をした、少数組合だから差別したということを裁判所や労働委員会で言った例は一件もありません。この不同意したことによる差別が差別だということをどうやって弁護士は証明したらいいのでしょうか。労働者はどうやって証明したらいいのでしょうか。
そして何か少数組合の方がこれに反対しておられるというような状況ではないかというふうに伺ったんですが、もう少しその辺は事情を調べてみたいというふうに思います。
それから、少数組合が存在している場合にはこの扱いはどうなりますか。労使協定を結ぶ場合に、過半数で組織されている労働組合がない場合、過半数を占める従業員の代表を選ぶわけでしょう。その選び方についてはきちっと施行規則で指導してくださっていますね。ただ、これは自分の意思で自分たちだけでつくった少数の組合があった場合、この組合の代表の扱いはどうなりますか。
したがって、少数組合の方が合意しないのでもめておるのです、こういう説明がある。ただ、私が非常に恐れるのは、この場合の勤務の内容というのは乗務員のことなのですね。今の西日本の提案しておる、多数組合とまとまりましたと言っておる内容に対して、乗務員という関係でいえば七〇％の皆さんが反対なのですよ。 私がなぜ申し上げるかというと、乗務員の皆さんというのは安全なりなんなりで一番深くかかわる部分なのですね。
また、今お話しのいわゆる多数組合であるかあるいは少数組合であるかにかかわらず、使用者側としては誠意を持って十分な話し合いを行うということは当然のことだと思いますし、私どももその方向で指導をしてまいりたいというふうに考えております。
したがいまして、もしこれが少数組合の団交権の剥奪ということになりますと、みんな同じ問題があるわけですが、そういうものではないわけでございます。 逆に言いますれば、こういった委員会で労使協議を行っているからといって団体交渉の申し入れを拒否するということは、それだけでは団体交渉の拒否の正当な理由があるというふうには言えないというふうに思っております。
関係ないとおっしゃるのは、労働組合の団体交渉権というのは当然あって、少数組合が労働時間に関して団体交渉を行うということはこの法律によって制約されないということですね。
○山中郁子君 労働者の過半数を組織している労働組合の理屈というのは、立法の基本にそれを置いているとおっしゃるけれども、今いみじくも局長が先行して答弁してくだすったのかどうかわからないけれども、労働組合の団体交渉権、労働組合法に基づく団体交渉権というものが、労働時間に関しては少数組合が参加し得ない状態のもとでの時短委員会で決議されたものが実現する以上、少数組合の団体交渉権を仮に否定されないとしてもその
になるわけでありますけれども、まず時短委員会の委員は過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者の推薦が必要とされているけれども、委員の指名権が事業主にあるということで労使が対等とはとても言えないという問題だとか、あるいは第七条は、時短委員会の合意で労基法上の労使協定にかわるものとして取り扱われることになっていて、このような措置は労使対等の機関ではなく事業主に偏ったものであり、民主主義に反するばかりか少数組合
つまり少数組合を排除するようなことがあってはならないということがこの内容に含まれております。それから大きな三点目としては、時短推進委員会が設置されている事業場においても三カ月単位の変形労働時間制、一週間単位の非定型的変形労働時間制及びみなし労働時間制にかかわるものについては、現行労働基準法どおり労働基準監督署への届け出を要するものとすること。労働基準行政の後退は許さないという立場であります。
また、理事について、理事個人の責任も含めまして権限や責任範囲を明確化していくこと、また監事の権限の見直し、監査機能の強化、理事の行為の差しとめとか、少数組合員による計算書類の閲覧、謄写、検査請求、これは会社法の方にございますけれども、そういったものも取り入れながら、内部の牽制体制を確立すると同時に、内部からいろんな提案等が上層部に上がっていくというふうなことも考えていかなければならないんじゃないかと